miércoles, 17 de julio de 2013

GLORIA CASTRO OLAECHEA PRESIDENTA DE ONG, ES FUNCIONARIA ABUSIVA EN SAN JUAN DE MIRAFLORES EN PERU

DELITO DE  COECHO PASIVO PROPIO
                         Gloria Castro Olaechea denunciada
En los Gobiernos Locales de Lima, los señores Alcaldes vienen haciendo los mayores esfuerzos, por dar a sus comunidades, a sus vecinos una vida digna.

Así tenemos que la Alcaldesa Silvia Barreda ha inaugurado un lindo Boulevard en Villa María del triunfo, que ahora permite a la gente del distrito contar con más áreas verdes, además de zonas de esparcimiento, que son nuevos pulmones para la ciudad.

Adolfo Ocampo también ha demostrado trabajar en bien de su comunidad, instalando Cámaras de Seguridad, que ahora hacen del Distrito de San Juan de Miraflores un lugar más seguro. El Serenazgo Municipal, ha mejorado.
Lo que no cambia para bien de los administrados es la atención que dispensan los funcionarios, directores, de los municipios.

Así tenemos que muchos de estos, suelen ponerle trabas, a los administrados, para que no puedan cumplir con sus obligaciones tributarias, logrando así ponerlos en una situación de ilegalidad y ser susceptibles de multas.

Esta estrategia de denegar, por puro gusto, un trámite que esté debidamente estipulado sus requisitos, en una Ordenanza, es en buen castellano: “desconocer las normas que ellos mismos dan”.

Más claro, la ley soy yo. Si a mí me da la gana, apruebo tu tramite, sino, lo rechazo y peor si te peleas conmigo, te mando multar.

Esta forma de extorsión, de chantaje contra los ciudadanos se practica décadas, en la mayoría de municipios, donde ya se han capturado a funcionarios, recibiendo o exigiendo dinero de los ciudadanos, a quienes les obligan a pagar alguito, si desean terminar bien un trámite.

En la Municipalidad del Distrito de San Juan de Miraflores, los funcionarios piensan que ellos están allí, para llevarse los bolsillos de dinero, para recibir coimas, si quieren su autorización.

Caso 1: GERENTE MUNICIPAL JORGE ISAAC GARCIA ROJAS

La denunciante, Tania Rivera, señaló que el gerente municipal del referido distrito, Segundo García Rojas, le pedía una coima para cumplir con el pago de una licitación que su compañía había */-ganado.

Caso propalado en programa periodístico fue atendido de oficio por Fiscalía Anticorrupción de Lima Sur

San Juan de Miraflores, setiembre 27.- La Fiscalía Provincial Corporativa Anticorrupción de Lima Sur abrió investigación preliminar de oficio contra el gerente municipal de San Juan de Miraflores, Jorge Isaac García Rojas, por el presunto cobro de una comisión ilícita a una empresa de neumáticos, que ganó un concurso público realizado por dicha comuna.

Este caso, difundido a través de un medio de comunicación audiovisual, fue denunciado por la representante de la empresa BKR del Perú SAC, Tania Rivera Luna. 

Según la versión de la empresaria, el gerente municipal le habría pedido la suma de 56 mil nuevos soles, a cambio de agilizar el pago de una fuerte cantidad de dinero, que la mencionada Municipalidad debía cancelar por la adquisición de 542 neumáticos, producto de un concurso público realizado el último 25 de abril de 2012.


Ante tal denuncia, la fiscal provincial anticorrupción, Karin Ninaquispe Gil, solicitó copia del informe periodístico, abriendo de ese modo, el pasado 11 de setiembre de 2012, investigación preliminar por el plazo de 20 días contra García Rojas, por el presunto delito de cohecho pasivo propio. 
Las diligencias que se desarrollen en dicho periodo servirán para determinar si existen suficientes elementos probatorios, luego de lo cual podría abrirse la respectiva investigación preparatoria y posterior denuncia o archivo del caso, en aplicación del Nuevo Código Procesal Penal.

Caso 2:  GLORIA CASTRO OLAECHEA



Una funcionaria de medio pelo, aserranada, mal vestida, con cara de mala,  que está a cargo actualmente del Área de Comercialización en el Distrito de San Juan de Miraflores y que no conoce cuales son los deberes de un funcionario público, para con los administrados, por su falta de formación profesional.

La citada Gloria Castro Olaechea, dispensa un trato malcriado, arbitrario, abusivo, contra los vecinos del distrito que acuden a la oficina de comercialización, para pagar sus tributos por avisos publicitarios, en el distrito.

Un funcionario público, debe ser cortes, tener un trato gentil, no dar la apariencia de un “capataz”, de un “disciplinario de correccional”. Mas tratándose de una dama, su trato debe ser suave, cortés, fino,  buscando servir a quienes se le acercan, no buscando entrampar un trámite, violando las propias normas que expide su Municipio.

¿Pero quién esta señora?

Si revisamos sus datos nos enteramos que es  Presidenta de una ONG – Instituto de Participación Vecinal.

Qué vergüenza que la Cooperación Internacional, apoye una ONG presidida por una persona malcriada, abusiva, que con ánimo de coima, entrampa sin ningún motivo un trámite sencillo, violando la ORDENANZA MUNICIPAL Nº 003-2001 firmada por el Alcalde del Distrito Adolfo Ocampo Vargas.

Esta señora a quien el cargo le queda demasiado grande, deniega como le viene en gana un trámite que esta detallado en la Ordenanza citada, cuáles son sus requisitos. Ella dispone que se le den a los administrados nuevos requisitos, para que sean atendidos. Otros requisitos, inventados por ella, que no están señalados en la ordenanza citada y manda a solicitar una colaboración económica con su oficina. Manda a un empleado en silla de ruedas.


Cohecho

¿Qué es el cohecho?

El diccionario jurídico mexicano lo define en el aspecto etimológico que proviene de la palabra en latín confectus, participio del verbo latino confiere, que significa acabar, negociar.

"Cohecho, delito que comete una autoridad o un funcionario público cuando, según el código penal en provecho propio o de un tercero, solicita o recibe, por si o por persona interpuesta, dádiva o presente o acepta ofrecimiento o promesa para realizar en el ejercicio de su cargo una acción u omisión constitutivas de delito. También existe cohecho cuando tiene lugar un acto injusto relativo, por acción o abstención al ejercicio de su cargo. En el delito del cohecho se incluyen a los jurados, árbitros, peritos o cualquier otra persona que interviene o desempeña algún puesto en el ámbito de la función pública."

El cohecho es un delito contra la administración pública que constituye un acto bilateral que ataca a la rectitud y buen proceder propios del funcionario o servidor público en el cumplimiento de sus funciones, corrompiéndole a base de dinero, dádiva o promesa, para obtener el cohechador un beneficio justo o injusto a través de la acción u omisión de dicho funcionario.
"La palabra cohecho, viene de la voz castellana "conhecho" como referencia a una acción simultánea o ejecutada entre dos personas y para unos terceros, de la voz latina "confecto" que quiere decir preparado, arreglado."

El autor Carrara se refiere al cohecho como si fuera "una venta entre un particular y un funcionario público de un acto al que pertenece a las funciones del servidor público y que deberían de ser gratuitas".

La palabra cohecho tiene la raíz latina confectare, cuyo significado es preparado, arreglado. "El cohecho consiste en poner precio a un acto de la administración pública que debía ser gratuito. Se llama cohecho pasivo al delito del funcionario que se deja corromper, en oposición al acto del particular que induce a la corrupción, denominado cohecho activo.
Los términos administración pública y funcionarios no están utilizados en el restringido concepto jurídico del derecho administrativo, sino en contrapartida a la actividad de los particulares.

Clasificación del Delito

El cohecho es un delito en cuanto a la clasificación bipartita, porque será perseguido por la autoridad judicial, a diferencia de las faltas, las cuales serán perseguidas por la autoridad administrativa.

En función de su Gravedad
El cohecho es un ilícito de acción, debido a que para su ejecución se requiere movimientos corporales o materiales por parte del sujeto activo del delito.
El servidor público por sí, o por interpósita persona, solicita o recibe indebidamente para sí o para otro, dinero o cualquier otra dádiva, o acepta una promesa, para hacer o dejar de hacer algo justo o injusto relacionado con sus funciones.

En orden a la Conducta del Agente
Es un acto ilícito de resultado material, porque se requiere de la materialización del mismo, es decir, de un cambio material externo, originado por la conducta del agente.

Por el Resultado
Es de lesión, porque el agente causa una disminución a l bien jurídicamente tutelado por la norma penal en estudio.

Por el Daño que Causan
Es de duración instantánea, porque se consuma en el mismo momento de su ejecución.
Se colma el tipo penal cuando el servidor público por sí, o por interpósita persona, solicita o recibe indebidamente para sí o para otro, dinero o cualquier otra dádiva, o acepta una promesa, para hacer o dejar de hacer algo justo o injusto relacionado con sus funciones.

Por su Duración
El cohecho es doloso debido a que el agente que tiene la plena intención de ejecutarlo, consciente y voluntariamente solicita o recibe indebidamente para sí o por interpósita persona, solicita o recibe indebidamente para sí o para otro, dinero o cualquier otra dádiva, o acepta una promesa, para hacer o dejar de hacer algo justo o injusto relacionado con sus funciones.
El autor Queralt Jiménez, expone: "Es un delito claramente doloso; noes posible una comisión imprudente"

Por el Elemento Interno
El cohecho es de estructura simple, porque protege únicamente a un solo bien jurídico tutelado.


En Función a su Estructura

Es unisubjetivo el cohecho, en virtud a que para su ejecución únicamente se requiere de la presencia de un solo sujeto.
El texto legal establece: "El servidor público que por...", con lo cual podemos entender el carácter unisubjetivo del delito en estudio.

En Relación al Número de Sujetos
Es unisubsistente porque se ejecuta en un único acto. No es posible fraccionar la acción en diversas etapas, siempre se ejecuta en un sólo hecho.

En Relación al Número de Actos
Es un acto ilícito de oficio, porque la autoridad lo perseguirá aún en contra de la voluntad del ofendido.

Por su forma de Persecución
1. Federal.- Será de orden Federal, cuando el funcionario que lo ejecute, pertenezca a este mismo fuero, sujetándose a las leyes federales.
2. Común.- Es de orden Común el cohecho, cuando se realiza por un servidor público perteneciente a este mismo fuero, sometiéndose a las leyes locales de cada uno de los Estados, o del Distrito Federal.

En Función de su Materia
El cohecho se encuentra clasificado en el Libro Segundo, Titulo Décimo "Delitos Cometidos por los Servidores Públicos", Capitulo X, Artículo 222, del Código Penal para el Distrito Federal en materia del Fuero Común y para toda la República en Materia del Fuero Federal.

La Conducta y su Ausencia

A) Conducta
La conducta, es el comportamiento humano voluntario, positivo o negativo, encaminado a la realización de un propósito.
a) Clasificación
Es de acción la conducta desplegada por el servidor público, ya que ejecuta movimientos corporales o materiales.
En sí la conducta del agente consiste en solicitar o recibir por sí, o por interpósita persona, solicita o recibe indebidamente para sí o para otro, dinero o cualquier otra dádiva, o acepta una promesa, para hacer o dejar de hacer algo justo o injusto relacionado con sus funciones.
b) Sujetos
Sujeto activo.- Es e servidor público que despliega la conducta típica de cohecho.
Sujeto Pasivo.- Es el titular del bien jurídico tutelado, será el Estado.
Ofendido.- Coincide con el sujeto pasivo.
c) Objetos del Delito
Objeto Jurídico.- El objeto jurídico es el bien jurídicamente tutelado, el cuál será la correcta actividad del Estado.
Objeto Material.- Es el perjudicado con la decisión, en el supuesto de que esta sea justa. Tal vez también pueda afectar al patrimonio de los particulares, quienes le otorgan el dinero al servidor público indebidamente.
d) Lugar y tiempo de la Comisión del Delito
En este punto se presentan tres teorías.
De la acción.- En esta teoría se considera que el delito será castigado donde se comenta la acción.
Del resultado.- Esta tesis, establece que deberá sancionarse el tipo penal, en el lugar donde se produzca el resultado.
De la Ubicuidad.- En esta teoría se afirma que lo más importante es no dejar impune el delito, para lo cual se puede sancionar tanto donde se ejecuta la acción, como donde se produjo el resultado
                                              Gloria Castro Olaechea

CARACTERÍSTICAS DEL DELITO

Elementos del tipo:
Tener el carácter de servidor público
Por sí mismo o por intermedio de terceros, solicitar o recibir de alguien dinero o cualquier dádiva; o bien aceptar la promesa de que se le hará entrega del dinero o de la dádiva:
Comprometerse, por ello, a hacer o dejar de hacer algo justo o injusto, propio de sus funciones:
Que el agente quiera, con su conducta, obtener para sí o para otro un lucro cualquiera.

Consideraciones Generales del Cohecho

"La sociedad actual desde hace algún tiempo está viviendo un delito conocido como cohecho, que con el pasar de los años se ha logrado convertir en casi una costumbre, representada en el hecho de "rendir honores" bajo cualquier medio denominado dádiva, a ciertos funcionarios del sector público, para conseguir de ellos un determinado favor".

Decía Carrara que "cualquier abuso que realice un funcionario público de los poderes de que está investido es un grave delito que encierra un daño político intenso. Este daño político aumenta cuando el abuso de poderes se efectúa con fin de lucro. La razón de este aumento reside en la mayor densidad del daño. Ante un magistrado que abuse de su cargo para vengarse de la persona a quien odia, los demás ciudadanos tienen pocos motivos para sentir alarma. Pero ante quien vende sus funciones al que paga, no hay quien pueda tener confianza de obtener justicia cuando se encuentre en conflicto frente a un adversario poderoso y desprovisto de escrúpulos."
La conducta del servidor público consiste en solicitar, recibir o aceptar promesa de dinero o cualquier otra dádiva para hacer o dejar de hacer algo justo o injusto relacionado con sus funciones.

Al cohecho se le considera de carácter bilateral, ya que supone dos voluntades en un mismo actuar, es decir, en un mismo acto: la del cohechador y la del cohechado

Descripciones típicas del cohecho

El artículo 222 del código penal federal establece en sus dos fracciones las figuras típicas, así como también el artículo 88 de la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos establece que: " Se castigará como cohecho las conductas de los servidores públicos que violen lo dispuesto en este artículo y serán sancionadas en los términos de la legislación penal"

"La figura típica de la fracción I del artículo 222 hace referencia a un elemento normativo de la antijuricidad, en cuanto expresa que la solicitud, recibo o promesa del dinero o dádiva ha de hacerse "... indebidamente..." Con esta expresión se descartan aquellas percepciones que la ley autoriza a recibir a título de derechos, pues no existe ilicitud. Lo que la ley expresa en la frase "ilegalmente" es que el servicio o función en la cual entra en juego el dinero o la dádiva, ha de ser gratuito y ajeno a algún pago por cualquier concepto"

La conducta del servidor público deberá efectuarse durante el ejercicio de su empleo o su cargo o un año después, ya que lo recibido después de un año debe tener un origen.

Respecto al dinero, la donación, el servicio, el empleo o el cargo han de proceder de cualquier persona cuyas actividades profesionales, comerciales o industriales se encuentren directamente vinculadas o supervisadas por el servidor público en el desempeño de su cargo.

Este delito comprende dos hechos distintos: el del servidor que se deja corromper y el del corruptor, ambos con la misma sanción penal.

Sujeto Activo
Para poder especificar quién es el sujeto activo del delito, debemos definir qué o quién es el sujeto activo del delito.

El sujeto activo es la persona física que comete el delito.
En el delito de cohecho, existen dos sujetos activos, que son:
el cohechador (quien ofrece dinero o dádivas, presentes o promesas a cambio de que el funcionario público haga o deje de hacer algo justo o injusto relacionado a su cargo público.
Sujeto pasivo.
Se define al sujeto pasivo como: "la persona física o moral sobre quien recae el daño o peligro causado por la conducta del sujeto activo"
En el delito de cohecho, el sujeto pasivo siempre será el Estado.
El delito del cohecho es de carácter doloso, ya que se tuvo la clara intención de dar o recibir el dinero o la dádiva.
Del delito del cohecho, se destaca el cohecho pasivo y el cohecho activo.

Cohecho pasivo

Características.
Este cohecho es un delito de participación necesaria, es decir exige una pareja, que vienen a ser oferente y retribuyente, cohechante y aceptante, inductor e inducido, que dan lugar a los cohechos activo y pasivo.

"El cohecho pasivo, por tanto consiste en que el sujeto activo del delito que es el funcionario público, acepte o reciba una dádiva, obviamente como un acto posterior a la oferta o promesa realizada por el cohechante, para ejecutar actos de su empleo u oficio, solicitados por el cohechador y que además estén dentro de la competencia territorial y material del funcionario, ya que caso contrario no será sujeto de cohecho."

Los actos a realizarse por parte del sujeto activo son: actos justos pero no sujetos a retribución; actos injustos; abstenciones de actos de su obligación o del orden de sus deberes.

Consecuentemente la acción que perfecciona este cohecho es la aceptación de la promesa o la recepción de la dádiva antes del acto solicitado y esperado, por lo cual se excluye de ésta figura, toda cuestión referente al pago posterior. Siendo irrelevante que el funcionario cumpla o no lo pactado, puesto que el delito se consuma con la sola aceptación de la promesa.
Sujetos activos.

Cabe recordar que para ser sujeto activo de cohecho, es necesario que el "acto comprado" esté sometido a la competencia del funcionario o servidor público que lo va a llevar a cabo. Sujetos activos de la infracción pueden serlo: jueces, que también es un servidor público, pero que para el caso del cohecho, su participación tiene una mayor gravedad que la de cualquier otro servidor público

Tenemos también que la calidad de sujeto activo de cohecho pasivo, la tienen los árbitros y componedores (mediadores), que aunque realmente no sean servidores públicos, se los incluyen en este aspecto porque administran justicia, al ser una especie de jueces privados que cada vez se van haciendo más comunes.

- Conducta o verbo rector

La conducta o verbo rector en el cohecho es el recibir y aceptar, recibir dinero o cualquier otra dádiva o aceptar una promesa. La aceptación se da cuando el requerido admite o da su consentimiento para en un futuro recibir lo que se le promete por parte del particular.
En el cohecho se acepta la posibilidad de que la total iniciativa no provenga del cohechante sino que por una insinuación o sugerencia o en fin actos del cohechado tendientes a facilitar el ofrecimiento o promesa.

El cohecho tiene dos modalidades:
Antecedente
Consecuente.
El cohecho pasivo siempre es antecedente cuando hay simplemente el acuerdo, se acepta la oferta o promesa o se recibe los dones o presentes y se convierte en consecuente cuando se ejecuta por parte del funcionario público lo pactado, es decir, cuando realiza o se abstiene de hacer un acto.

El cohecho activo es antecedente cuando se ha compelido o ejercido alguna fuerza física o moral en la persona del funcionario, sean violencias o amenazas; actuar con el que se elimina la responsabilidad del funcionario y solamente se le juzga al cohechante por la infracción, aunque en la realidad se dice que al no haber otra parte, no sería cohecho. De la misma forma, es cohecho activo antecedente cuando corrompe el cohechante por promesas, ofertas, dones o presentes. Se convertiría en consecuente, en ambos casos cuando el funcionario haya realizado el acto o se hubiera abstenido de hacerlo por el apremio ejercido sobre su persona o por la promesa o dádiva.
Si no se llega a ejecutar el cohecho antecedente, queda en cohecho de mera actividad, un delito de ésta clase es aquel que requiere únicamente del comportamiento sin más, con el simple accionar se consuma el delito.
División del cohecho pasivo


Cohecho propio: llamado también grave. Es aquél que comprende la realización de un acto injusto por parte del funcionario público. Tomando en cuenta, que por "injusto" debe entenderse lo que no está de acuerdo a la ley, cuando es contrario a derecho, y si no se trata de algo relacionado a la aplicación de la ley, injusto hace referencia a lo incorrecto, a lo alejado del sentido común.
Además, recordando las modalidades analizadas, el cohecho propio es antecedente y consecuente


Cohecho Propio Antecedente: Consiste en aceptar ofertas o promesas, o recibir dones o presentes para ejecutar en el ejercicio del empleo u oficio un acto manifiestamente injusto o para abstenerse de un acto obligatorio. En éste caso, varía la calidad de la conducta a realizarse, pues el acto injusto nunca será del empleo, es decir, no puede constituir algo que se le ha encomendado realizar al funcionario, pero sí puede darse porque está al alcance de dicho funcionario dado al ejercicio de su cargo.

Cohecho Propio Subsiguiente: A diferencia del cohecho propio antecedente, aquí hay conducta, ejecución en el ejercicio del cargo de un acto injusto. Para la existencia del cohecho propio subsiguiente o consecuente, no es suficiente el simple acuerdo sino la realización misma del acto injusto o la abstención del acto comprendido en el orden de sus deberes, es decir del acto obligatorio. Además, la oferta o promesa, los dones o presentes, siguen siendo el elemento subjetivo del tipo que da origen al actuar del funcionario en el sentido determinado.

Cohecho Impropio: Es aquel que pretende la realización de un acto que no es ilegal, es decir, de un acto justo pero que correspondería realizarlo correctamente y no por dádiva, justo y no remunerado.
En éste cohecho lo único antijurídico será la retribución, puesto que el acto del empleo u oficio siempre va a ser justo.

Cohecho Agravado: El cohecho adquiere el carácter de agravado primeramente porque el funcionario ha aceptado las promesas o recibido las dádivas para cometer en el ejercicio de su cargo un delito; y posteriormente porque el sujeto cohechado ostenta la calidad de juez, árbitro, componedor o jurado. Cualquiera de éstas dos alternativas le otorga al cohecho la calificación de agravado.




viernes, 12 de julio de 2013

En Defensa del Preso Peruano

Hoy vengo a analizar la realidad penitenciaria en Perú  no desde los informes elaborados, por los seudo criminalistas, directores por tarjetazo, sino por lo que los propios presos cuentan, dicen y veremos en fotos, para que no digan que miento.

Una nueva Politica Penitenciaria, podria cambiar la realidad criminal de nuestro pais.

Veamos.....

1.- Lo que es hoy la Política Penitenciaria


Los penales o establecimientos penitenciarios  son aquellos espacios fisicos en los cuales las personas que recibieron sentencias no favorables dadas por el Poder Judicial deberán cumplir su condena. 

En el caso del establecimiento penitenciario San Pedro ex Lurigancho es uno de los tres penales más peligros de América Latina, el cual tiene una sobre población penitenciaria. Se encuentra situado en el distrito de San Juan de Lurigancho (el distrito más grande y más poblado del Perú), rodeado de Asentamientos Humanos relativamente nuevos. 

Su población es variada desde diversos tipos de condenas (en función de los delitos por los que fueron sentenciados), edades, situaciones económicas, situaciones familiares, reincidencia, etc.

En el caso del penal modelo de Ancón cabe resaltar que la población penitenciaria de este lugar generalmente es primaria (entiéndase que es la primera vez que ingresa al sistema penitenciario por haber cometido algún tipo de delito) 

Las edades de los reclusos oscilan entre los 18 a 31 años de edad. En cuanto a las instalaciones esta tiene una población menor a la de su capacidad, en las cuales se realizan diversos programas con el fin de rehabilitación, reeducación y reinserción a la sociedad. Ambos penales son dos caras distintas de una moneda, que vendría a ser nuestro sistema penal penitenciario. 


2.- Como se rehabilita al preso en Perú.


a.- A los presos, a los delincuentes siempre se les  hacina, se les obligar a vivir en cárceles asquerosas, como Lurigancho, Sarita Colonia, Cachiche.

b.- Se les da de comer basura, alimentos fermentados, en condiciones asquerosas....

c.- No tienen derecho a una habitación con colchón  les cobran por darles una celda....les cobran por darles un colchón...

d.- El preso es extorsionado por el Inpe, por la policía  por los propios compañeros......

e.- El preso, es atendido en un Tópico de porquería  que ni medicinas tiene, se les deja morir lentamente......si no tienen dinero.....

f.- Los obligan a convivir con internos enfermos de sida, tuberculosis, cáncer.

g.- La droga se comercializa, con anuencia de autoridades, para hacer dinero con la miseria del interno.....

h.- Mas de 7,000 presos no tienen sentencia....


La pésima política penitenciaria peruana, ha demostrado, que por décadas, las cárceles peruanas, no rehabilitan, sino que mas bien degrada hasta lo peor, al reo.

Ya es tiempo de que dejemos la política del ojo por ojo, diente por diente, practicada por políticos cacasenos de todos los tiempos, sin excepción de ningún partido político, palabreador.

En Perú no se construyen cárceles  dignas, decentes, equipadas, solo se construyen mazmorras, donde en la mayoría de las veces no hay agua, no hay luz, ni tópico con medicinas.

3.- QUE HACER CON LOS PRESOS.

Al preso hay que tratarlo bien. Re-adaptarlo  educarlo, darle espacios dignos, no droga, licor, armas, celulares por lo bajo.

Hay que desde el Estado, tenderle la mano, darle condiciones humanas de vida y ocupación laboral dentro del penal, con derecho a remuneración.

Mediante una Ley especial, juzgarlos en tiempo récord  no mas de tres meses, por cada caso.

Considero que se les debería dar tres comidas diarias.
Dándoles la oportunidad de escoger un menú de diez platos distintos cada día.

Es más, siempre he creído que al delincuente, hay que darle en el presidio, en la cárcel ambientes adecuados, limpios, modernos, elegantes, higiénicos, bien equipados.

Eso es muy importante para acabar con su resentimiento.

Los nuevos penales deberían ser así:

Por ejemplo:

a.- Un Gimnasio totalmente equipado

b.- Camas individuales con colchones de agua.

c.- Piscinas con agua temperada.

d.- Salas de Masajes con Baños Turcos



e.- Una Sala de Cine amplia, con posibilidad de ver películas 4 de estreno.


f.- Un campo de fútbol  tenis, básquet, rodeado de jardines inmensos.


g.- Un Mool , Centro Comercial dentro de la Prision, para que hagan compras, de ropa, zapatos, viveres, 

El preso debería ser tratado con la mayor consideración, especialmente los que son secuestradores, asesinos, sicarios, violadores.

Deberían tener habitaciones individuales con baño que incluya  yacuzzi, para poder recibir a sus mujeres.


Las terribles condiciones en que tenemos a nuestros presos en Perú, la forma en que los enjaulamos con enorme crueldad, obligándolos al hacinamiento, es a todas luces un trato inhumano, para estos pobres seres humanos, que no merecen , mas castigo en la vida….

Así  no readaptamos, más bien envilecemos y creamos miles de monstruos que cuando regresan a las calles, delinquen mucho mas, por resentimiento, odio.

Los presos merecen, tener en el penal, una Discoteca, amplios jardines, canchas de golf, tenis, excelente alimentación, televisor LCD en cada celda, que no debería ser un cuartucho, sino mas bien , un departamento amoblado, bien decorado. Eso es una política penitenciaria, de readaptación.

Deberían además poder asistir dentro de la cárcel a universidades. Deberian contar con un Auditorio para clases, dictadas por ESAN, IPAE, UTP, USIL.




El Estado debiera pagarles una pensión por desempleo de por lo menos 400 dólares mensuales, a cambio de trabajo, para el Estado.

Si así los tratásemos, ellos cambiaría  verían que la sociedad los ama, los quiere, los respeta, y espera de ellos, un cambio.

No organizarían delitos dentro de los penales......no organizarían secuestros desde la cárcel......


Deshumanizando al preso, lo enloquecemos, no a las cárceles tumba, no a las cárceles asquerosas, sin derecho a venusterio.

Creemos cárceles nuevas, más humanas y venceremos el delito, nuestros presos se lo merecen…..

Tal vez Ud. diga que yo estoy loco…….

Pero, no.

Más bien soy alguien que piensa con la cabeza, que busca la readaptación de nuestros hermanos en la cárcel, de nuestros compatriotas en desgracia.

Vence el mal, haciendo el bien, dicen las sagradas escrituras…….
CARCELES PARA TERRORISTAS EN ARABIA SAUDITA.

Para demostrar que no estoy loco con mi propuesta de perdón, misericordia para con los más de 60,000 presos de todo el Perú, les muestro como es hoy la política penitenciaria en Arabia Saudita, donde los presos por terrorismo, de Al qda, viven así:



PISCINA EN PENAL PARA TERRORISTAS


SALAS DE BILLAR PARA RECREACION


                                   COMEDORES  PARA LOS PRESOS POR TERROR.....


GIMNASIOS MODERNOS EN EL PENAL ÁRABE PARA TERRORISTAS



Todos los centros llevan el nombre del actual ministro del Interior, que lideran la represión del gobierno de Al-Qaeda en Arabia Saudita después de los ataques mortales por parte del grupo entre 2003 y 2006 en el que murieron más de 150 saudíes y extranjeros.

Las instalaciones de lujo cubre la superficie equivalente a unos 10 campos de fútbol y está diseñado para dar cabida a 228 prisioneros de la “grupo desviado”, el término utilizado por las autoridades saudíes para referirse a Al-Qaeda.

Cada uno de los 12 edificios de la emblemática instalación será la sede de 19 presos, quienes tendrán acceso a las habitaciones especiales donde pueden pasar tiempo con la visita a los familiares.

Durante el día, los prisioneros asistirán a seminarios sobre asuntos religiosos, cuyo objetivo es enseñarles a los errores de sus caminos a través de sus pensamientos equivocados de Yihad.


Rehabilitación de lujo: terroristas de Al-Qaeda serán recluidos en una cárcel con spa, gimnasio y piscina


Ve ud que no estoy loco.

Esto que le muestro es una autentica Política Penitenciaria Rehabilitadora.

Lo que hay en el Perú  es solo basura, palabrería  maltrato al interno, tratos inhumanos, crueles, carceleria eterna, juicios lentos, alimentándolos de mierda todo el año.........

Enseñándoles cojudeces, que no sirvan para nada en la calle.....hay que darles la oportunidad de ser profesionales, en España, los presos, en la cárcel asisten a la universidad........salen profesionales muchos de ellos.

Escribo este pequeño articulo en defensa de los presos peruanos, maltratados, vejados, abandonados, deshumanizados, que están sin sentencia.....

Ellos son vidas preciosas, seres humanos, que debemos proteger, cuidar, re-adaptar  re educar, ganar para el país ...pero no con requisas abusivas, no con penales tumba, no privándoles de sus derechos.........

Las prisiones peruanas son inhumanas

PEDRO ALEJANDRO REYES RAMOS
INSTRUCTOR EN ARMAS CORTAS
DIRECTOR DE AASIPPERU.







lunes, 1 de julio de 2013

La capacitación en la administración de recursos humanos

La capacitación en la administración de recursos humanos


Definición de capacitación
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es  la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad  Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es muhco más abarcador.
   
Lacapacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitación busca básicamente:
  • Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
  • Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
  • Crear mejor imagen de la empresa
  • Mejora la relación jefe subordinado
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo
  • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
  • Elimina los temones de incompetencia
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto
  • Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
  • Misión, objetivos y metas laborales
  • Proceso productivo
  • Estructura organizacional
  • Funciones y líneas de autoridad
  • Recursos disponibles
  • Clientes y proveedores
  • Fuerzas y debilidades
A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
  • Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
  • Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
  • Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
  • Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
  • Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación
·    Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
·    Trabajadores transferidos o ascendidos
·    Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
·    Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
·    Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
  • Localización de necesidades reales a satisfacer
  • Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
  • Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
  • Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar
  • Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida
  • Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen
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Reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento y selección de  personal


Definición de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante. 
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:
  • Transferidos
  • Transferidos con promoción
  • Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..
Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
  • Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
  • Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
  • Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
  • Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
  • Desarrolla una sana competenciaTeniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:
  • Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
    • Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
    • Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
    • El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
    • Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
    • La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

     

    Reclutamiento Externo
    Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
    • Candidatos espontáneosSon aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".
    • Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas   Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
    • Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.  Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:
      • Indicar el título de la posición y el área
      • No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
      • Detallar requerimientos en: (Experiencia,  habilidades y conocimientos, educación o formación)
      • Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa)
      • Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
    • Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.  Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
    • Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. 
    • Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
    • Investigar si la empresa es buena
    • Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
    • Preguntar cuánto le cobrarán
    • Instituciones educativas.  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

    Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
    Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
    • Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
    • Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

    Entre las desventajas tenemos los siguientes:
    • Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
    • Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
    • Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.