En Defensa del Preso Peruano

Hoy vengo a analizar la realidad penitenciaria en Perú  no desde los informes elaborados, por los seudo criminalistas, directores por tarjetazo, sino por lo que los propios presos cuentan, dicen y veremos en fotos, para que no digan que miento.

Una nueva Politica Penitenciaria, podria cambiar la realidad criminal de nuestro pais.

Veamos.....

1.- Lo que es hoy la Política Penitenciaria

Los penales o establecimientos penitenciarios  son aquellos espacios fisicos en los cuales las personas que recibieron sentencias no favorables dadas por el Poder Judicial deberán cumplir su condena. 

En el caso del establecimiento penitenciario San Pedro ex Lurigancho es uno de los tres penales más peligros de América Latina, el cual tiene una sobre población penitenciaria. Se encuentra situado en el distrito de San Juan de Lurigancho (el distrito más grande y más poblado del Perú), rodeado de Asentamientos Humanos relativamente nuevos. 

Su población es variada desde diversos tipos de condenas (en función de los delitos por los que fueron sentenciados), edades, situaciones económicas, situaciones familiares, reincidencia, etc.

En el caso del penal modelo de Ancón cabe resaltar que la población penitenciaria de este lugar generalmente es primaria (entiéndase que es la primera vez que ingresa al sistema penitenciario por haber cometido algún tipo de delito) 

Las edades de los reclusos oscilan entre los 18 a 31 años de edad. En cuanto a las instalaciones esta tiene una población menor a la de su capacidad, en las cuales se realizan diversos programas con el fin de rehabilitación, reeducación y reinserción a la sociedad. Ambos penales son dos caras distintas de una moneda, que vendría a ser nuestro sistema penal penitenciario. 

2.- Como se rehabilita al preso en Perú.

a.- A los presos, a los delincuentes siempre se les  hacina, se les obligar a vivir en cárceles asquerosas, como Lurigancho, Sarita Colonia, Cachiche.

b.- Se les da de comer basura, alimentos fermentados, en condiciones asquerosas....

c.- No tienen derecho a una habitación con colchón  les cobran por darles una celda....les cobran por darles un colchón...

d.- El preso es extorsionado por el Inpe, por la policía  por los propios compañeros......

e.- El preso, es atendido en un Tópico de porquería  que ni medicinas tiene, se les deja morir lentamente......si no tienen dinero.....

f.- Los obligan a convivir con internos enfermos de sida, tuberculosis, cáncer.

g.- La droga se comercializa, con anuencia de autoridades, para hacer dinero con la miseria del interno.....

h.- Mas de 7,000 presos no tienen sentencia....

La pésima política penitenciaria peruana, ha demostrado, que por décadas, las cárceles peruanas, no rehabilitan, sino que mas bien degrada hasta lo peor, al reo.

Ya es tiempo de que dejemos la política del ojo por ojo, diente por diente, practicada por políticos cacasenos de todos los tiempos, sin excepción de ningún partido político, palabreador.

En Perú no se construyen cárceles  dignas, decentes, equipadas, solo se construyen mazmorras, donde en la mayoría de las veces no hay agua, no hay luz, ni tópico con medicinas.

3.- QUE HACER CON LOS PRESOS.

Al preso hay que tratarlo bien. Re-adaptarlo  educarlo, darle espacios dignos, no droga, licor, armas, celulares por lo bajo.

Hay que desde el Estado, tenderle la mano, darle condiciones humanas de vida y ocupación laboral dentro del penal, con derecho a remuneración.

Mediante una Ley especial, juzgarlos en tiempo récord  no mas de tres meses, por cada caso.

Considero que se les debería dar tres comidas diarias.

Dándoles la oportunidad de escoger un menú de diez platos distintos cada día.

Es más, siempre he creído que al delincuente, hay que darle en el presidio, en la cárcel ambientes adecuados, limpios, modernos, elegantes, higiénicos, bien equipados.

Eso es muy importante para acabar con su resentimiento.

Los nuevos penales deberían ser así:

Por ejemplo:

a.- Un Gimnasio totalmente equipado

b.- Camas individuales con colchones de agua.

c.- Piscinas con agua temperada.

d.- Salas de Masajes con Baños Turcos

e.- Una Sala de Cine amplia, con posibilidad de ver películas 4 de estreno.

f.- Un campo de fútbol  tenis, básquet, rodeado de jardines inmensos.

g.- Un Mool , Centro Comercial dentro de la Prision, para que hagan compras, de ropa, zapatos, viveres, 

El preso debería ser tratado con la mayor consideración, especialmente los que son secuestradores, asesinos, sicarios, violadores.

Deberían tener habitaciones individuales con baño que incluya  yacuzzi, para poder recibir a sus mujeres.

Las terribles condiciones en que tenemos a nuestros presos en Perú, la forma en que los enjaulamos con enorme crueldad, obligándolos al hacinamiento, es a todas luces un trato inhumano, para estos pobres seres humanos, que no merecen , mas castigo en la vida….

Así  no readaptamos, más bien envilecemos y creamos miles de monstruos que cuando regresan a las calles, delinquen mucho mas, por resentimiento, odio.

Los presos merecen, tener en el penal, una Discoteca, amplios jardines, canchas de golf, tenis, excelente alimentación, televisor LCD en cada celda, que no debería ser un cuartucho, sino mas bien , un departamento amoblado, bien decorado. Eso es una política penitenciaria, de readaptación.

Deberían además poder asistir dentro de la cárcel a universidades. Deberian contar con un Auditorio para clases, dictadas por ESAN, IPAE, UTP, USIL.

El Estado debiera pagarles una pensión por desempleo de por lo menos 400 dólares mensuales, a cambio de trabajo, para el Estado.

Si así los tratásemos, ellos cambiaría  verían que la sociedad los ama, los quiere, los respeta, y espera de ellos, un cambio.

No organizarían delitos dentro de los penales......no organizarían secuestros desde la cárcel......

Deshumanizando al preso, lo enloquecemos, no a las cárceles tumba, no a las cárceles asquerosas, sin derecho a venusterio.

Creemos cárceles nuevas, más humanas y venceremos el delito, nuestros presos se lo merecen…..

Tal vez Ud. diga que yo estoy loco…….

Pero, no.

Más bien soy alguien que piensa con la cabeza, que busca la readaptación de nuestros hermanos en la cárcel, de nuestros compatriotas en desgracia.

Vence el mal, haciendo el bien, dicen las sagradas escrituras…….
CARCELES PARA TERRORISTAS EN ARABIA SAUDITA.

Para demostrar que no estoy loco con mi propuesta de perdón, misericordia para con los más de 60,000 presos de todo el Perú, les muestro como es hoy la política penitenciaria en Arabia Saudita, donde los presos por terrorismo, de Al qda, viven así:

PISCINA EN PENAL PARA TERRORISTAS

SALAS DE BILLAR PARA RECREACION

                                   COMEDORES  PARA LOS PRESOS POR TERROR.....

GIMNASIOS MODERNOS EN EL PENAL ÁRABE PARA TERRORISTAS

Todos los centros llevan el nombre del actual ministro del Interior, que lideran la represión del gobierno de Al-Qaeda en Arabia Saudita después de los ataques mortales por parte del grupo entre 2003 y 2006 en el que murieron más de 150 saudíes y extranjeros.

Las instalaciones de lujo cubre la superficie equivalente a unos 10 campos de fútbol y está diseñado para dar cabida a 228 prisioneros de la “grupo desviado”, el término utilizado por las autoridades saudíes para referirse a Al-Qaeda.

Cada uno de los 12 edificios de la emblemática instalación será la sede de 19 presos, quienes tendrán acceso a las habitaciones especiales donde pueden pasar tiempo con la visita a los familiares.

Durante el día, los prisioneros asistirán a seminarios sobre asuntos religiosos, cuyo objetivo es enseñarles a los errores de sus caminos a través de sus pensamientos equivocados de Yihad.

Rehabilitación de lujo: terroristas de Al-Qaeda serán recluidos en una cárcel con spa, gimnasio y piscina

Ve ud que no estoy loco.

Esto que le muestro es una autentica Política Penitenciaria Rehabilitadora.

Lo que hay en el Perú  es solo basura, palabrería  maltrato al interno, tratos inhumanos, crueles, carceleria eterna, juicios lentos, alimentándolos de mierda todo el año.........

Enseñándoles cojudeces, que no sirvan para nada en la calle.....hay que darles la oportunidad de ser profesionales, en España, los presos, en la cárcel asisten a la universidad........salen profesionales muchos de ellos.

Escribo este pequeño articulo en defensa de los presos peruanos, maltratados, vejados, abandonados, deshumanizados, que están sin sentencia.....

Ellos son vidas preciosas, seres humanos, que debemos proteger, cuidar, re-adaptar  re educar, ganar para el país ...pero no con requisas abusivas, no con penales tumba, no privándoles de sus derechos.........

Las prisiones peruanas son inhumanas

PEDRO ALEJANDRO REYES RAMOS

INSTRUCTOR EN ARMAS CORTAS

DIRECTOR DE AASIPPERU.

La capacitación en la administración de recursos humanos

Definición de capacitación

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es  la preparación que se sigue para desempeñar una función. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad  Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es muhco más abarcador.

Lacapacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitación busca básicamente:

• Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
• Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes

• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

• Elimina los temones de incompetencia
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto
• Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

• Misión, objetivos y metas laborales
• Proceso productivo
• Estructura organizacional
• Funciones y líneas de autoridad
• Recursos disponibles
• Clientes y proveedores
• Fuerzas y debilidades

A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

• Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
• Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
• Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
• Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
• Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Factores que provocan necesidades de capacitación

·    Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados ·    Trabajadores transferidos o ascendidos ·    Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo ·    Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa ·    Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

• Localización de necesidades reales a satisfacer
• Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
• Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
• Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar
• Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida
• Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen

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Reclutamiento y selección de  personal

Definición de reclutamiento El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante.  Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna. Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.. Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas” Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.   Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas   Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.  Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos: Indicar el título de la posición y el área No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” Detallar requerimientos en: (Experiencia,  habilidades y conocimientos, educación o formación) Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa) Establecer fecha límite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.  Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.  Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante: Investigar si la empresa es buena Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda Preguntar cuánto le cobrarán Instituciones educativas.  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.. Entre las desventajas tenemos los siguientes: Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.. Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Analísis de puesto en la administración de recursos humanos

Definición de análisis de puesto El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado” Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

• Cuando se funda la organización
• Cuando se crea nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
• .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección,diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

• Actividades del trabajo
• Actividades y procesos del trabajo.
• Registros de las actividades
• Procedimientos utilizados.
• Responsabilidad personal.
• Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
• Movimientos elementales para el análisis de métodos.
• Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
• Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas
• Desempeño del trabajo
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
• Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
• Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Beneficios para los gerentes de departamentos Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor selección del personal Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. Beneficios para los empleados •Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. •Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

Elegir el administrador del programa de análisis de puesto

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución.  Puede ser el gerente de recursos humanos o algún otro.

Sus funciones más importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que éstas estén redactadas en un estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.

Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de línea.El administrador del programa y los supervisores de línea deben tener una meta común y confianza mutua.

Algunas compañías se valen de unconsultor externo para presentar un nuevo programa de descripción de puestos.Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparación del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.

Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir métodos o proporcionar aquellos servicios críticos de que carece la compañía. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolución.

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos

Esa compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, para su éxito,  que el  apoyo  de  la  administración  superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto

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